第１回「ガイダンス：労働保護法の概要」
はじめに：本日の予定
1.労働保護法とはどのようなものか
2.講義受講上の注意事項
Ⅰ．労働保護法の概要
１．具体例から（ビデオ「あっぱれな親不孝」（1997年、日本電波ニュース社））
２．日本労働法の基本枠組み
1) 労働法の対応方法
1.最低限の労働条件については、罰則付で強行的に法律で保障
2.それ以上の条件については、労働組合による規制
2) 日本労働法制
┌──────┬────────────┬────────┬────────┐
│ │?労働団体法 │?労働保護法 │?雇用保障法 │
├──────┼────────────┼────────┼────────┤
│(1) 民間 │ 労働組合法 │ 労働基準法 │ 雇用対策法 │
│ │ （旧：1945.12.22 │ （1947.4.7） │ （1969.7.21
）│
│ │ 現：1949.6.1） │ その他 │ 雇用保険法 │
│ │ 労働関係調整法 │ │ （1975.4.1） │
│ │ （1946.9.27 ） │ │ その他 │
│ │ その他 │ │ │
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│(2) 公的現業│ │ │
│ 国 │ 国営企業労働関係法 │ ○（全面適用）│
│ │ （公労法：1948.12.20 │ │
│ │ 国労法：1986.12.4 ）│ │
│ 地方 │ 地方公営企業労働関係法│ ○（全面適用）│
│ │ （1952.7.31 ） │ │
├──────┼────────────┼────────┤
│(3) 一般公務│ │ │
│ 国 │ 国家公務員法 │ Ｘ（適用なし）│
│ │ （1947.10.21） │ │
│ 地方 │ 地方公務員法 │ △（原則適用 │
│ │ （1950.12.13） │ 一部適用なし）│
└──────┴────────────┴────────┘
3）労働組合の実情と労働保護法への期待
３．労働保護法概観
1) 労働条件設定手段
1.「労働契約」：個人の主体性と労働者の二重の自由
2.「労働協約」：労働者集団による統制、
労働条件規整から労働過程・経営の統制への拡大
3.「就業規則」：使用者による経営秩序維持、
労働者保護の要請だが労働条件規制への拡大
4.「法定基準」：最低基準の法による確保
2) 相互関係
┌────────────┐(a) 労組法16条「規範的効力」
│労働契約?(a)?労働協約 │(b) 労基法１条「最低基準」
│ ｜ (f) ｜ │(c) 労基法１条「最低基準」、労基法92条「法令に従う
│ (d) (b) │(d) 労基法93条「就業規則が最低」
│ ｜ (e) ｜ │(e) 労基法92条「協約に従う」
│就業規則?(c)?法定基準 │(f) 労基法１条「最低基準」、労基法13条
└────────────┘
3) 「最低基準」の現在の問題点
1.協約で上積みができていない（つまり、「最高基準」となっている）
2.法定基準が低い
3.その法定基準すら守られていない
４．８０年代後半以降の改編動向
1) わが国における労働法の展開
1.戦前 ：「日本的労使関係」
2.戦後 ：労働法体制の成立
3.占領政策の転換
4.高度経済成長：「雇用保障法」
5.不況 ：「小さな政府」、技術革新
6.好景気 ：戦後労働法体制の転換
7.不況
2) 戦後５０年と労働法改訂
?労働立法
労働組合法(1945年,1949年)、労働基準法(1947年)
?各種労働力の戦力化：労働法改訂前期
1.各種立法
1)男女雇用機会均等法（1985成立、1986.4.1施行）
2)労働者派遣法 （1985成立、1986.7.1施行）
3)労働時間法の改定 （1987成立、1988.4.1施行）
4)労災補償の改定 （1990提案 結局、主要部分は法改正案に盛り込まれず）
5)育児休業法 （1992施行）
6)時短促進法 （1992成立）
7)労基法改訂
（1993成立）：変形労働時間、 みなし労働時間、４０時間制
8)パートタイム労働法（1993成立）
9)介護休業法 （1995成立）
10)雇用機会均等法改定（1997成立）：女子保護規定の廃止、各種保護規定の創設
11)労働基準法改定 （1998成立）：裁量労働制の拡大、等
12)労働者派遣法改訂 (1999成立)
13)労働基準法の改定 （予定）
ｲ)労働契約関係 ：a)労働期間、b)賠償予定の禁止、c)配転・出向応諾義務
ﾛ)就業規則法関連：a)届出制の廃止、b)作成等の単位
2.改編の特徴
1)現実追随主義
2)労使自治論、行政指導型・規制の放棄、時短促進における弾力化論
?各種労働力の組織化：労働法改訂の現局面
1.「規制緩和」
1)規制緩和推進計画 （1995）
2)労働者派遣法の改訂（1996）→(1999)
適用対象業種拡大、育児休業・介護休業取得者の代替
3)裁量みなし制の対象業務拡大
4)女子保護規定の撤廃・緩和
時間外労働・深夜労働緩和（1994）、女性のみ募集（1995）
母性保護以外の女子保護規定撤廃（1997）
2.日経連の政策
1)長期蓄積能力活用型（正社員）、高度専門能力活用型（契約社員）、
雇用柔軟型（パート）
2)柔軟な雇用形態
3.特徴 1)一層の弾力化 2)個別管理 3)規制緩和
?労使関係のシステム化：今後の改訂動向
1.市場原理の強化、労働者と使用者との個人交渉、労働法がそれをサポート
3) それへの評価と今後の方向性
?総論：「使用者の現実」主義から、「生活の現実」主義へ
1.「労働慣行の実情」の意味：「使用者の現実」
2.「経済的展開」の意味：本当に展開の側面と意識的に作られた側面
?各論
1.労使自治の実質化
2.最低限の厳格な保障
3.弾力化拡充への反対
A)使われていないのには理由がある。
B)弾力化導入のための前提の欠如
C)労働者の生活サイクル破壊
?見ておくべきこと
1.社会的圧力の反映の側面（他の法改定も含め）
時短・過労死・外国人労働者
「労働慣行の実情」論と（多くの問題を持つものの）規制との矛盾
2.使用者の思惑
［自己点検項目］
1)講義を受講して、理解が進んだ点
2)講義でわかりにくかった点
3)講義に関する質問
4)その他（自由記述）
［教科書］
西谷敏・萬井隆令編『労働法２ 個別的労働関係法［第３版］』（1999年、法律文化社）
［参考書］
菅野和夫『労働法 第五版』（１９９９年、弘文堂）
片岡 『労働法２［第四版］』（１９９８年、有斐閣）
『労働判例百選（第六版）』別冊ジュリスト（１９９４年、有斐閣）
Ⅱ．講義受講上の注意
１．大学の講義とは
1)教養講演会ではない
・知識を得ることが目的ではなく、自らの考える力を得ることが目的
2)受講態度
・受け身でボーと私の話しを聞いていても何の意味もない
・考えながら聞かなければならない
考えること：何がわかったか、何がわからなかったか、質すべき疑問は何か
論点について自分はどう考えるか
→ノートをとることは単なる事務作業であって学問とは無関係
3)講義出席が必須
・講義に出ず、教科書・参考書で勉強して力がつくことは絶対にありえない
・形式的にも、「大学設置基準」により講義に出席していない学生に単位を認定す
ることはできない。
２．講義の進め方の具体的注意
1)講義の進め方
1.休講はないし、逆に補講もない。
2.講義はレジュメに基づいて進める。
3.一回の講義で一話完結させる方式で話す。
2)レジュメとは何か
1.レジュメとは、講義を実際に聞く際に、話の全体像と、その中に置ける現在話して
いる事項の位置を理解するためのもの。講義を聞かずして、レジュメを読むだけ
で内容を理解することは絶対に不可能。また、レジュメとは資料ではないので、
講義の欠席者用にレジュメを保存・配布することなどありえない。
2.あくまで講義が主で、レジュメは従の存在。たとえば、レジュメを見て、私が話し
を飛ばした、と言う学生がいるが、これは本末転倒した発想である。
3.レジュメは、講義の最初に配布する。遅れた者は、教壇まで取りに来ること。
3)ノ?トのとり方
1.大判のノートを使い、レジュメに書き込んではいけまない。
2.論点と筋を中心に、私の述べる全てを記述する構えで臨んでほしい。
4)自己点検について
1.講義への能動的出席を援助するための措置
2.点検項目1)、2)により成績評価。一発逆転試験も実施するが逆転答案はまずない
3.質問･意見表明は、e-mailも活用してもらいたい。 satokei@law.ritsumei.ac.jp
３．講義計画
9/25 ガイダンス 労働保護法の概要
10/02 １．総論 Ａ・市民的権利
/09
Ｂ・男女雇用平等
/16 Ｃ・ハラスメント
/23 ２．労働契約 Ａ・労働契約の締結
/30 Ｂ・労働契約の変更
11/06
Ｃ・労働契約の終了 ＊小テスト
/13 ３．労働条件 Ａ・労働時間
/20 Ｂ・休息
/27 Ｃ・賃金／福利厚生
12/04 ４．職場環境 Ａ・就業規則と懲戒
/11
Ｂ・労働災害と過労死
/18 ５．多様な就業形態
1/08 ６．権利救済機構 ＊全体のまとめ