第６回「２．労働契約 Ｂ．労働契約変更」
2001.10.30. 佐藤
はじめに
＊本日の講義テーマ：単身赴任命令には従わなければならないのか？
１．具体例から（資料、教科書参照）
２．人事異動をめぐる問題状況
1.人事異動の現状
1)人事異動を使用者が一方的に命じることが当然のように思われている
2)具体的には、全国・全世界に辞令一本で転勤・単身赴任、子会社へ出向
3)背景：日本の特異な雇用慣行
4)その結果：企業の都合のみで、労働者の意思は尊重されない
2.配転・出向・解雇の実状
1)人事異動の種別
2)配転
1.配転の種別
1)転勤（勤務地変更の配転） 2)職種変更の配転
2.企業運営上の意味 1)能力開発／昇進 2)雇用調整／左遷
3.労働者側の意味
1)能力開発、解雇回避 2)様々な負担、単身赴任
3)出向
1.出向の種別
1)在籍出向 2)移籍出向（転籍）
2.企業運営上の意味 1)雇用調整 2)系列強化
3.労働者側の意味 1)解雇回避 2)諸条件が全面的に変更
4)解雇・退職
1.解雇（使用者から一方的契約解約）／退職（労働者から一方的契約解約する）
2.企業運営上の意味
3.労働者側の意味＝生活困難へ直結
３．法的思考の順序
1.労使の合意たる労働契約に従って働く
2.合意範囲は何か＝そもそも契約内容の変更といえるか否か
→合意の範囲内であれば契約変更ではなく、使用者は業務命令を発して労働者を
移動させることができ、労働者がそれを拒むと業務命令違反として懲戒処分
→合意の範囲外であれば、契約変更であり、使用者が一方的に業務命令により労働
者を移動させることはできず、労働者が拒んでも懲戒処分に付されることはない。
3.変更であるとして、いかなる新たな労使合意であればよいか
４．論点と諸見解
1.配転命令の拘束力
1)合意範囲
1.明示的合意のある場合
2.職務の性質上あるいは慣行上、合意内容が特定される場合
3.それ以外の場合が問題
A)包括的処分権説
東亜ペイント事件 最二小判 昭61.7.14
（勤務地変更の配転）
B)労働契約説
2)変更であるとして、新たな労使合意の在り方
A)説ならば、包括的合意
B)説ならば
1)個々の労働者の真の合意 2)労働協約の規定 3)就業規則の規定
2)?2.権利濫用
A)説 東亜ペイント事件 最二小判 昭61.7.14
（単身赴任事件）
1)業務上の必要性、2)不当な動機、3)通常甘受すべき程度を越える不利益
B)説ならば、基本は2)であって、権利濫用の成立は例外的
2.出向をめぐる権利・義務関係
1)労働者の新たな合意 ＊合意範囲であるはずはない。
2)出向中の法律関係
1.出向元での労務提供義務の免除
2.出向元へ戻る命令
古河電気工事・原燃事件 最二小判 昭60.4.5（労働者の同意不要）
3.解雇
1)退職の自由と解雇の「自由」
1.退職と解雇、民法 627条と解雇制限
2.ドイツにおける解雇の正当理由
1)人格上の理由、2)行動上の理由、3)経営上の理由
3.わが国における解雇制限
1)解雇の自由を一般的に制限する規定はなく、個別に制限する
2)法律による制限（労基19条、20条、21条、3条、89条、労組7条等）
3)権利濫用法理による制限
2)整理解雇
1.整理解雇とは 経営者側の責任、大量、再就職困難；諸外国の解雇規制
2.わが国での解雇規制
東洋酸素事件 東京高判 昭54.10.29
1)人員整理が必要
2)解雇回避努力義務を尽くした
3)被解雇者選定基準が合理的･客観的であり、適用も合理的かつ客観的
4)組合との協議などの労働者への事情説明という手続きを踏んだこと
［参考文献］
徳住堅治『転勤・出向サラリーマン読本』（１９９０年、労働旬報社）
野村正実『終身雇用』（１９９４年岩波書店・同時代ライブラリー）
鵜飼良昭・徳住堅治・水口洋介『雇用調整をはねかえす法』（１９９３年、花伝社）
［自己点検項目］
1)講義を受講して、理解が進んだ点
2)講義でわかりにくかった点
3)講義に関する質問
4)その他（自由記述）
［出席者］
10/02 09 16 23
30 11/06 13 20 27 12/04
11 18 1/08
法 13
14 9 12
法以外 11 14
11 9
合計 24 28 20 21