第２回「労務管理とジェンダー」
2001.10.03. 佐藤
はじめに
＊ビデオ『流れをつくる私たち 今、職場に平等を』（１９９７年）
＊本日の講義テーマ：労務管理ではどこまでジェンダー・フリーでなければならないのか
１．具体的事例から
1.男女格差の現状（［資料１］）
2.芝信用金庫事件判決（［資料２］）
２．男女雇用平等をめぐる法律状況
1.雇用機会均等法成立前の状況
1)国際条約：国連憲章・世界人権宣言・国際人権規約、女子（女性）差別撤廃条約
1.規定内容・趣旨
2.適用が困難であるとの主張：国際法と国内法の適用関係
2)憲法規定：１４条「法の下の平等」、２７条「勤労権」
1.規定内容・趣旨
2.適用が困難との主張：憲法規定の適用関係
e.g.三菱樹脂事件最高裁判決
3)労働基準法：３条「均等待遇」、４条「男女同一賃金」
1.規定内容・趣旨
2.適用が困難であるとの主張：労働関係成立前への適用
2.判決による救済
1)個別局面毎の困難性
a.採用→労働関係成立前の関係への労働法規適用問題
b.人事→使用者の人事権・査定問題
c.賃金→「同一賃金」の前提である「同一労働」問題
d.解雇→保護規定の欠如
d)結婚退職制・女子若年定年制
住友セメント事件 東京地判 昭41.12.20（結婚退職制は無効）
名古屋放送事件 名古屋高判 昭49. 9.30（女子30歳定年制は無効）
伊豆シャボテン公園事件 最三小判 昭50.8.29
（10歳の定年年令差は無効）
日産自動車事件 最三小判 昭56. 3.24（５歳差も無効）
放射線研究所事件 最一小判 平 2. 5.29（段階的格差是正も違法）
＊判決により救済できた理由
ｲ)裁判による解雇救済法理の形成
ﾛ)解雇無効と判示することで救済できる
c)賃金差別
秋田相互銀行事件 秋田地判 昭50. 4.10（男女別建賃金違法で差額請求可）
岩手銀行事件 盛岡地判 昭60. 3.28（女子労働者にも家族・世帯手当）
但し、日産自動車事件 東京地判 平 1.1.26
（収入の多いものを世帯主は可）
＊判決により救済できる範囲
ｲ)単に差別賃金が無効と判示するだけでは救済できない
ﾛ)男性と同じに扱えと言える場合には、救済できる
b)昇格差別
鈴鹿市役所事件 津地判 昭55. 2.21（昇格差別に対し損害賠償）
名古屋高判 昭58. 4.28（昇給昇格は任命権者の権限）
日本鉄鋼連盟事件 東京地判 昭61.12.
4（男女コース制による格差は可）
社会保険診療報酬支払基金事件 東京地判 平2.7.7.
（昇格させることは認めないが、昇格差別を不法行為として損害賠償）
＊判決により救済できる範囲
ｲ)査定問題が入るため、単純に男性と同じに扱えとは言いづらい
人事権の問題があるため、女性を昇格させよと命じた判決はない
ﾛ)違法がはなはだしい場合には、債務不履行責任ないし不法行為責任を認める。
a)採用差別
三菱樹脂事件
最大判 昭48.12.12 （採用差別に労働法規は不適用）
3.男女雇用機会均等法の成立（1985年）
1)立法に求められたこと
1.判例による救済の積み重ねを明文規定にすること
2.解釈による救済の困難な場合の救済
3.実効的救済手段の創設
2)規定内容
1.→教育訓練・福利厚生・定年・退職・解雇：禁止規定
2.→募集・採用・配置・昇進
：努力義務規定
3.→苦情処理機関・婦人少年室・機会均等調停委員会
3)労働省・婦人少年室
1.指導・要請
2.この意味
1.行政的にも放置できない問題
「お上」には従う日本企業の特質を背景に、現実には是正されることが多い
2.規制する法的権限はない。指導することしかできない。
4)成立後の現実
1.法規定上の問題
ｲ)禁止規定と努力義務規定の差異
ﾛ)罰則規定
2.救済機関→全く機能せず
3.コース制雇用管理の定着
4.現状（［資料１］参照）
5)男女雇用機会均等法以後の判決
日ソ図書事件 東京地判 平 4. 8.27（同一労働同一賃金）
芝信用金庫事件 東京地判 平 8.11.27（損害賠償、地位確認）
4.男女雇用機会均等法の改正（1997年）
1)改正内容
1.禁止規定、調停委員会規定の改正
2.セクハラ
3.ポジティブ・アクション
2)労働基準法改訂
3)改正されなかったこと
1.罰則規定 ＊企業名公表
2.間接差別
３．昇進差別が是正できるのか
1.論点使用者の査定行為が介在、裁判でそれを強制できるか
2.諸見解
1.昇進・昇格を命ずることを否定＜上記・鈴鹿、日本鉄鋼連盟判決＞
理由：使用者の専権、労基法４条は賃金のみ
2.否定だが、不法行為に基づく損害賠償は可能＜社会保険診療報酬基金判決＞
理由：差別は公序に反し、不法行為の要件を充たす
3.否定だが、例外的に昇格を命じることは可能
理由：慣行が成立＜芝信用金庫判決＞
労働契約・就業規則・労働協約などに明確な規定が必要＜菅野＞
4.昇進を命じることも可能＜深谷＞
理由：昇進が人格的利益
3.「コース制」の下での昇進差別を是正できるか
補足１：セクシュアル・ハラスメント（ sexual harassment ）
1.意味内容
2.法的救済 ＊法的に救済されるのはセクハラのごく一部
1.刑事罰 2.労働法・労働契約違反
3.いわゆる「環境型」：労働省ガイドライン、人事院ガイドライン
3.何がセクハラか ｲ)客観説 vs. ﾛ)主観説
補足２：家庭責任への対処
1.育児休業法
ｲ)内容
1.一歳未満の子を養育する男女労働者に対する育児休業制度
労働者が申し出た場合に使用者は拒否できない
2.育児休業をしない男女労働者に対する特別措置の義務
3.一歳から小学校就学までの子を養育する男女労働者に対する必要な措置の義務
ﾛ)意義：1.権利として保障、2.男女両方に保障
ﾊ)法的問題点
1.実効性：努力義務、省令
2.休業期間中の所得保障（1994年雇用保険法改正により、休業前賃金の25％を保障）
3.復職の保障
2.介護休業法
［参考文献］
国際女性の地位協会編集『女子差別撤廃条約注解』（１９９２年、尚学社）
坂本福子『新版 解説・雇用機会均等法』（１９９９年、学習の友社）
大脇雅子・中野麻美・林陽子『働く女の裁判』（１９９６年、学陽書房）
宮地光子『平等への女たちの挑戦』（１９９６年、明石書店）
奥山明良『職場のセクシュアル・ハラスメント』（１９９９年、有斐閣）
池内靖子・武田春子・二宮周平・姫岡とし子編『２１世紀のジェンダー論』
（１９９９年、晃洋書房）
［自己点検項目］
1)講義を受講して、理解が進んだ点
2)講義でわかりにくかった点
3)講義に関する質問
4)その他（自由記述）
勉強会をやりませんか
本年度は、２時１０分からの本講義と、６時からの夜間の労働法を担当しています。そのた
め、本講義終了後、６時からの講義開始までの間、時間が空いています。この時間を利用し
て、学生から本講義についての質問を受けたり、場合によっては自主ゼミのような形態で労働
法（社会保障法でもよい）勉強会を行ったりすることが可能です。先週、呼びかけたところ、
何人かの学生諸君から反応がありました。本日の講義終了後に、進め方や内容を相談しようと
思います。参加できる人は集まってください。参加の意思はあるが、今日は都合が悪い人は、
「自己点検用紙」の自由記述欄に、その旨と勉強会でやってほしい要望とを書いて出してください。
勉強会の概要（案）
日時：毎週水曜日
３時４０分頃（本講義終了後）?６時前（夜間の講義開始前）
場所：とりあえず、Ｃ１０６教室
内容：現時点で出されている要望
労働法の学習、社会保障法について、法というよりも「労働」について
参加：自由（出欠も、出席するとして出席・退出時間も）