Bescha�Nftigungssicherung fu�Nr die A�N lteren
 
 

Mikio YOSHIDA

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I. Vorbemerkungen

�@�@�@ 1. Die Besonderheiten der gesellschaftlichen Alterung in Japan

�@�@�@ Folgt man den Kriterien der Vereinten Nationen, so ist Japan bereits im Jahre 1994 in die gealterte Gesellschaft eingetreten. Dies betraf Japan zwar spa�Nter als Deutschland, doch hat der Wandel fu�Nr Japan eine weitaus gro�NƒÀere Bedeutung, und zwar aus folgenden Gru�Nnden :

Zum ersten verla�Nuft die Alterung sehr schnell. Daher be‚†‚‰ ndet man sich in der schwierigen Lage, dem Wandel begegnen zu mu�Nssen, ohne ausreichend darauf vorbereitet zu sein.

�@�@�@ Zum zweiten nimmt die Alterung vor allem in den Sta�Ndten zu, also in Form der urbanen Alterung. Denn die Alterung betrifft heute diejenigen Arbeitskra�Nfte, die im Zuge der Industrialisierungsprozesse der sechziger Jahre als Jugendliche vom Land in die Sta�Ndte stro�Nmten, womit das Problem eines extremen Bevo�Nlkerungsru�Nckgangs in den la�Nndlichen Gebieten auftrat.
�@�@�@ Zum dritten gibt es bei den Ju�Nngeren einen deutlichen Bevo�Nlkerungsru�Nckgang. Die japanische Wirtschaft ist mit einer Alterung konfrontiert, die sich unter den Bedingungen eines absehbaren Mangels an Arbeitskra�Nften vollzieht.

�@�@�@ Die Alterung der Gesellschaft bedeutet- und dies nicht nur fu�Nr Japan- , daƒÀ die Arbeitnehmer altern, da sie und ihre Familien gegenwa�Nrtig den GroƒÀteil der Bevo�Nlkerung ausmachen. Hierzu ist anzumerken, daƒÀ man in Japan- anders als in Deutschland- nicht zwischen Arbeitern und Angestellten unterscheidet.
�@�@�@ Unter den Besonderheiten der alternden Gesellschaft im allgemeinen stellt es fu�Nr Japan das gro�NƒÀte Problem dar, wie die Bescha�Nftigung der A�N lteren gesichert werden kann. Zu den Gru�Nnden dafu�Nr za�Nhlen der Anstieg der durchschnittlichen Lebenserwartung, der rasante Wandel der Industriestruktur, der Mangel an Arbeitskra�Nften, das unzureichende Renten- und Sozialsystem, der Wandel der Familienformen sowie die geringe Auspra�Ngung des kommunalen Lebensumfelds. Im folgenden werde ich untersuchen, unter welchen Bedingungen das Problem der Bescha�Nftigungssicherung- als wichtigstes der fu�Nr Japan spezi‚†‚‰ schen Probleme- auftritt und welche Bedeutung es besitzt.

II. Inhalt und Problempunkte der�@‡�japanischen Bescha�Nftigungspraxis�h

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�@�@�@ 1. Die Besonderheiten von Bescha�Nftigung in Japan und die Bedeutung der diese pra�Ngenden�@‡�japanischen Bescha�Nftigungspraxis�h

�@�@�@ Beim Nachdenken u�Nber das Problem der Bescha�Nftigung unter den Bedingungen einer alternden Gesellschaft kommt man an dessen Verha�Nltnis zur spezi‚†‚‰ sch japanischen Bescha�Nftigungspraxis nicht vorbei.
�@�@�@ Im allgemeinen setzen sich die Besonderheiten der als japanischen Bescha�Nftigungspraxis bezeichneten Arbeitsbeziehungen aus drei Faktoren zusammen. Den ersten bildet die‡� Anstellung auf Lebenszeit , die Langzeit-Bescha�Nftigung bis zu einer bestimmten Altersgrenze, auf die ich spa�Nter zuru�Nckkommen werde. Zum Zeitpunkt der Einfu�Nhrung dieser Praxis in den zwanziger Jahren lag die durchschnittliche Lebenserwartung bei weniger als sechzig Jahren, so daƒÀ man bei der damaligen Altersgrenze von fu�Nnfundfu�Nnfzig Jahren tatsa�Nchlich von einer Anstellung auf Lebenszeit sprechen konnte. Der zweite Faktor ist der Seniorita�Ntslohn, ein System, bei dem der Lohn entsprechend der Bescha�Nftigungsdauer steigt. Der dritte wiederum sind die Unternehmensgewerkschaften, was heiƒÀt, daƒÀ die Bescha�Nftigten eines jeden Unternehmens ihre eigene Gewerkschaft bilden und daƒÀ Gruppenverhandlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den einzelnen Unternehmen ausgetragen werden. Gibt es in Deutschland- wenn man sich einmal auf die wichtigen Gewerkschaften beschra�Nnkt- nur siebzehn, so liegt die Zahl der Gewerkschaften in Japan, aufgrund ihrer unternehmensgebundenen Form, a�NuƒÀerst hoch : Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Bescha�Nftigten erreicht kaum 24 Prozent, aber es gibt etwa 73,000 Gewerkschaften. Mit Bescha�Nftigten sind hierbei nur die Stammbelegschaften gemeint. Teilzeitkra�Nfte und Leiharbeiter hingegen ko�Nnnen einer Gewerkschaft nicht beitreten. Ein grundlegender Unterschied zu Deutschland besteht darin, daƒÀ man in Japan so gut wie keine Branchengewerkschaften‚†‚‰ ndet.

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�@�@�@ 2. Positive Seiten der�@‡�japanischen Bescha�Nftigungspraxis�h

�@�@�@ Die soeben geschilderte Bescha�Nftigungspraxis fu�Nhrt dazu, daƒÀ man vom Eintritt in ein Unternehmen nach AbschluƒÀ der Oberschule oder der Universita�Nt bis zum Erreichen der Altersgrenze mit fu�Nnfundfu�Nnfzig oder sechzig Jahren dort bescha�Nftigt bleibt. Natu�Nrlich steht es den Arbeitnehmern frei, das Bescha�Nftigungsverha�Nltnis zu lo�Nsen. Aber da die Altersgrenze Entlassungen durch den Arbeitgeber einschra�Nnkt, ist sie fu�Nr den Arbeitnehmer in dem Sinne vorteilhaft, als sie ihm eine langfristige Bescha�Nftigung sichert. AuƒÀerdem schafft dieses System Gerechtigkeit, stellt es doch eine Einheit zwischen der Entwicklung der Arbeitsfa�Nhigkeiten und der Verbesserung der Entlohnung her, denn mit zunehmenden Dienstjahren verbessern sich sowohl die durch die praktische Ta�Ntigkeit erlangten Arbeitsfa�Nhigkeiten als auch die Arbeitsbedingungen, angefangen von dem diesen entsprechenden Lohn. Des weiteren erlebt man bei einer Langzeitbescha�Nftigung Verbesserungen in der Entlohnung entsprechend den Vera�Nnderungen im eigenen Privatleben wie Heirat, Geburt der Kinder, Erwerb eines Hauses und Schulausbildung der Kinder. So versteht man das eigene Leben als unauflo�Nslich mit der Entwicklung der Firma verbunden, was sich schlieƒÀlich in einem starken Zugeho�NrigkeitsbewuƒÀtsein und einer hohen Arbeitslust niederschla�Ngt. Weil es den japanischen Unternehmen gelungen war, das BewuƒÀtsein ihrer Belegschaften in diesem MaƒÀe zu integrieren, waren sie auch wa�Nhrend der gesellschaftlichen Krise nach dem O�N lschock in der Lage, eine auƒÀergewo�Nhnlich hohe Produktivita�Nt zu verwirklichen und sich wirtschaftlich enorm zu entwickeln.

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�@�@�@ 3. Der Zusammenhang von�@‡�Japanischer Bescha�Nftigungspraxis�h und juristischer Theorie

�@�@�@ Die japanische Theorie des Arbeitsrechts kann die oben dargelegte Bescha�Nftigungspraxis nicht ignorieren, im Gegenteil, sie ist von ihr in einem hohen MaƒÀe gepra�Ngt. Von Details abgesehen, lassen sich als die wichtigsten Besonderheiten folgende Punkte anfu�Nhren :

Erstens, der Inhalt von Arbeitsvertra�Ngen ist nicht eindeutig. Gemeinhin betrachtet man es als Besonderheit Japans, daƒÀ hier das VertragsbewuƒÀtsein schwach ist, da Japan als Inselland lange nur u�Nber ein enges Spektrum von Austauschbeziehungen verfu�Ngt hat. DaƒÀ auf diesem BewuƒÀtsein auch die Arbeitsbeziehungen fuƒÀen, ist bemerkenswert. Es tritt in der Einstellung der Arbeitnehmer zutage, die es einerseits als Vorteil emp‚†‚‰ nden, daƒÀ ihnen eine langfristige Bescha�Nftigung gewa�Nhrt wird, und es dafu�Nr andererseits billigen, daƒÀ der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen Versetzungen und Befo�Nrderungen vornimmt. Trotz des uneindeutigen Vertragsinhalts stehen beide Seiten in Einklang miteinander.

�@�@�@ Zweitens, die Legalita�Nt des Altersgrenzensystems ist allgemein anerkannt. Es hat sich eingebu�Nrgert, die Altersgrenze fu�Nr legal zu halten, also den Tatbestand, daƒÀ man mit Erreichen eines bestimmten Alters unabha�Nngig von den entsprechenden Arbeitsfa�Nhigkeiten die Bescha�Nftigungsmo�Nglichkeit verliert, ob dies nun fu�Nr eine regelrechte Entlassung gehalten oder als Grund fu�Nr ein einvernehmliches Ausscheiden angefu�Nhrt wird. Als legal gilt es, weil dadurch den Arbeitnehmern eine langfristige Bescha�Nftigung gesichert ist, weil der altersbedingte Abschied vom Unternehmen eine Umschichtung der Bescha�Nftigten ermo�Nglicht und weil dies jungen Arbeitern Bescha�Nftigungsmo�Nglichkeiten sichert.
�@�@�@ Drittens, es ist allgemein u�Nblich, daƒÀ beim altersbedingten Ausscheiden nach einer Langzeitbescha�Nftigung eine recht hohe einmalige Ab‚†‚‰ ndung gezahlt wird. Die Summe unterscheidet sich je nach Unternehmen. An meiner Universita�Nt beispielsweise liegt die Altersgrenze bei fu�Nnfundsechzig Jahren, und die Rate der Ab‚†‚‰ ndungssumme wird folgendermaƒÀen berechnet : Grundlohn zum Zeitpunkt des Ausscheidens x Anzahl der Dienstjahre x ein bestimmter, von der Anzahl der Dienstjahre abha�Nngiger Koef‚†‚‰ zient. Im ho�Nchsten Fall von mehr als sechsundzwanzig Dienstjahren rechnet man also mit dem Faktor 1.41. Bei jemandem, der mit dreiƒÀig Jahren seine Stelle angetreten hat, wa�Nren dies- zieht man das Grundgehalt zum Zeitpunkt der Altersgrenze heran- 670,000 Yen x 35 Jahre x 1.41 = 33,000,000 Yen, ungefa�Nhr 500,000 Mark. Diese Ab‚†‚‰ ndungssumme hat im allgemeinen BewuƒÀtsein gleichermaƒÀen den Charakter einer Kompensation, einer Nachzahlung von Lohn sowie einer Altersversicherung.
�@�@�@ Viertens, in Japan gibt es keinen gesetzlichen Ku�Nndigungsschutz, und nach dem Arbeitsstandardgesetz kann man mit einer Anku�Nndigungsfrist von mindestens dreiƒÀig Tagen entlassen werden. In Wirklichkeit beginnt man aber unter den Bedingungen der oben dargestellten Bescha�Nftigungspraxis seine berufliche Laufbahn bei null, wenn man nach einer vorzeitigen Entlassung bei einem anderen Unternehmen neu eingestellt wird. Weil der Arbeitnehmer dadurch sehr groƒÀe Nachteile erleidet, hat es sich in der juristischen Theorie sowohl durch Rechtsprechungen als auch wissenschaftliche Studien eingebu�Nrgert, bei Fehlen berechtigter Gru�Nnde eine Entlassung als juristisch ungu�Nltig zu betrachten. Von daher sind Entlassungen in Japan a�NuƒÀerst schwierig, und auch die Unternehmen bemu�Nhen sich im Normalfall, statt Entlassungen Umsetzungen bzw. Versetzungen in andere Unternehmen derselben Gruppe vorzunehmen.

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�@�@�@ 4. Die Problempunkte der�@‡�japanischen Bescha�Nftigungspraxis�h

�@�@�@ Verfu�Ngt die japanische Bescha�Nftigungspraxis einerseits u�Nber die dargestellten positiven Aspekte, so andererseits u�Nber eine Reihe von Problempunkten, die es im folgenden aufzuzeigen gilt.
�@�@�@ Erstens, die Schwierigkeit eines Stellenwechsels. Vorzeitig die Firma zu wechseln, ist von groƒÀem Nachteil, gibt man damit doch seine bisherige berufliche Laufbahn auf. Mit dem steigenden Grad der Abha�Nngigkeit vom Unternehmen sinkt die Mobilita�Nt der Arbeitskraft. Das bedeutet auch, daƒÀ ein Arbeitsmarkt auƒÀerhalb der Unternehmen nicht zustande kommt.
�@�@�@ Zweitens, es entsteht das Problem des‡� Karoshi , des‡� Tods an U�N berarbeitung . Mit einer starken Firmenidentita�Nt und ohne die Freiheit des Stellenwechsels klammert man sich unweigerlich an sein Unternehmen. Aus diesem ausgeschlossen zu werden, wu�Nrde das Lebensniveau enorm senken, und so arbeitet man mit vollem Einsatz, um dies zu verhindern.
�@�@�@ Drittens, die Unternehmen sorgen fu�Nr die unterschiedlichsten SozialmaƒÀnahmen, und um die Langzeitbescha�Nftigung zu fo�Nrdern, haben sie ihre Forderungen nach einer ausreichenden staatlichen Versorgung gesenkt. Dabei gibt es jedoch hinsichtlich des Inhalts der SozialmaƒÀnahmen groƒÀe Unterschiede zwischen den ein einzelnen Unternehmen, ganz besonders bei den mittleren, kleinen und kleinsten.
�@�@�@ Viertens, die Mo�Nglichkeit, die japanische Bescha�Nftigungspraxis in Anspruch zu nehmen, ist begrenzt auf die Stammbelegschaft des jeweiligen Unternehmens und unter dieser auf die Ma�Nnner. Teilzeitkra�Nfte und Leiharbeiter haben, selbst wenn sie am gleichen Arbeitsplatz eine a�Nhnliche Arbeit verrichten, groƒÀe Unterschiede in den Arbeitsbedingungen hinzunehmen. Besonders Frauen kommen in den GenuƒÀ der japanischen Bescha�Nftigungspraxis, die ja einzig unter der Voraussetzung der Langzeitbescha�Nftigung eine vorteilhafte Behandlung gewa�Nhrt, und sie erfahren groƒÀe Unterschiede bei Lohn und Befo�Nrderung, da man bislang davon ausgegangen ist, daƒÀ es sich bei ihnen um eine zeitweise Einstellung bis zur Heirat handelt.
�@�@�@ Fu�Nnftens, die Grenzen der Gewerkschaften. Da es sich um Unternehmensgewerkschaften handelt, ist das BewuƒÀtsein sehr stark, das eigene Leben existiere erst durch die Firma, und daher lassen sich konsequente Forderungen zur Verbesserung der Bedingungen nicht stellen. Gestreikt wird zumeist stundenweise, denn in der Konkurrenz mit anderen Firmen darf man nicht unterliegen, und so liegt die Grenze der Gewerkschaften darin, daƒÀ sie keine Organisationen zur Verwirklichung parita�Ntischer Arbeitsbeziehungen zu werden vermo�Ngen.

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III. D er Wandel der Industriestruktur und die Einschra�Nnkung der�@‡� japanischen Bescha�Nftigungspraxis�h

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�@�@�@ 1. Die Ausweitung des tertia�Nren Wirtschaftssektors

�@�@�@ Die oben geschilderte Praxis, die die Bescha�Nftigung in Japan bislang bestimmte, erfa�Nhrt gegenwa�Nrtig einen einschneidenden Wandel.
�@�@�@ Dessen wichtigster Grund ist die Informatisierung der Wirtschaft, ihre Computerisierung. Die bisherigen Voraussetzungen, daƒÀ mit zunehmendem Dienstalter der Erfahrungsgrad stieg, was mit einer besseren Bezahlung honoriert wurde, lassen sich nicht mehr aufrechterhalten. Denn mit dem Einsatz von Computern wird Erfahrung hinfa�Nllig, sind Ju�Nngere weitaus leistungsfa�Nhiger als A�N ltere. Nachteile ergeben sich gerade fu�Nr die A�N lteren, die dem technischen Fortschritt nicht mehr folgen ko�Nnnen. Die Ju�Nngeren wiederum sind unzufrieden mit dem niedrigen Lohn.

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�@�@�@ 2. Vom Altersprinzip zum Leistungsprinzip

�@�@�@ Mit dem dargestellten Auseinanderklaffen von Bescha�Nftigungsdauer und Arbeitsleistung erweist sich der Seniorita�Ntslohn fu�Nr den Arbeitgeber selbstversta�Nndlich als unangemessen. Man beginnt mit der Einfu�Nhrung von Arbeitsstellen und Lohnformen, die sich danach richten, welche Arbeit der Arbeitnehmer verrichtet und welche Fa�Nhigkeiten er besitzt, diese zu bewa�Nltigen. Bei den A�N lteren, die sich den neuen Produktionstechnologien nicht anpassen ko�Nnnen und hinter der Computerisierung zuru�Nckbleiben, verlangsamt sich das Ansteigen der Lohnkurve und pegelt sich auf der Horizontalen ein, um sich schlieƒÀlich ins Gegenteil zu verkehren. Man kann das als Benachteiligung bezeichnen.

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�@�@�@ 3. Ru�Nckgang der Langzeitbescha�Nftigten und Flexibilisierung der Arbeitskra�Nfte

�@�@�@ Um die Last der Personalkosten zu mindern, optimieren die Unternehmen den Einsatz der Arbeitskra�Nfte durch Um- oder Versetzung und bedienen sich zum Erhalt der Produktion nur eines gerade noch vertretbaren Minimums an Personal. AuƒÀerdem fo�Nrdern sie mit einem System von Vergu�Nnstigungen das Ausscheiden aus der Firma vor dem Erreichen der Altersgrenze, indem sie eine ho�Nhere Ab‚†‚‰ ndung bieten. Dieses System in Anspruch zu nehmen, ist rein a�NuƒÀerlich der freien Entscheidung des Einzelnen u�Nberlassen, in Wirklichkeit jedoch wird er zur Ha�Nlfte dazu geno�Ntigt. Das Alter, bei dem dieses System zur Anwendung kommt, verju�Nngt sich stufenweise. Im Jahre 1994 lag es bei einem Drittel aller Unternehmen unter fu�Nnfzig Jahren.
�@�@�@ Dies ist verglichen mit Entlassungen noch eine sanfte Methode. Es ha�Nufen sich aber Beispiele, die bis zum Personalabbau reichen, wobei es die A�N lteren trifft.

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�@�@�@ 4. Die Mo�Nglichkeit einer Dreiteilung der Arbeitnehmer

�@�@�@ So vera�Nndern sich die Elemente der japanischen Bescha�Nftigungspraxis, aber man schafft die Langzeitbescha�Nftigung keineswegs generell ab, um insgesamt zur Flexibilisierung der Bescha�Nftigung u�Nberzugehen. Vielmehr erha�Nlt man sorgsam das Zentrum undflexibilisiert die Peripherie. Es zeichnet sich ab, die Arbeitnehmer in drei Kategorien zu unterteilen : die mit gesicherter Langzeitbescha�Nftigung, die mit Spezialkenntnissen und dieflexibel Bescha�Nftigten. DaƒÀ dabei die a�Nlteren unter die dritte Kategorie fallen, liegt nahe, und ihre Abdra�Nngung in ungesicherte Bescha�Nftigungsverha�Nltnisse steht zu befu�Nrchten. Es wird sich kaum vermeiden lassen, daƒÀ verbunden mit solchen Vera�Nnderungen jene Arbeitslust sinkt, auf der Japans hohe Produktivita�Nt bislang beruhte, und fu�Nr das Management stellt sich die Frage, wie diese zu erhalten sei.

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IV. Wandel der Industriestruktur und Bescha�Nftigungssicherheit fu�Nr die A�N lteren

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�@�@�@ 1. Tendenzen im Arbeitsrecht seit den 80er Jahren

�@�@�@ Der Wandel der Industriestruktur, der den beschriebenen Wandel der Bescha�Nftigungspraxis bewirkte, ging auch mit einer Revision des Arbeitsrechtssystems einher. Bei deren Besonderheiten handelt es sich, kurz gesagt, vor allem um eine Lockerung der Arbeitszeitregelung, um deren Flexibilisierung in Anpassung an den tertia�Nren Wirtschaftssektor. AuƒÀerdem kam es zu gesetzlichen Regelungen fu�Nr Teilzeitarbeitskra�Nfte und Leiharbeiter.

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�@�@�@ 2. Die Reform des Rentensystems und die Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze

�@�@�@ Fu�Nr unser Thema ist es von Bedeutung, daƒÀ mit Blick auf die alternde Gesellschaft neben der Revision des Arbeitsrechts auch eine Reform des Rentensystems durchgefu�Nhrt wurde. Genaueres daru�Nber werden wir aus dem Referat von Herrn YAMAMOTO erfahren. Sie beinhaltet vor allem eine Anhebung des Rentenalters von sechzig auf fu�Nnfundsechzig Jahre. Daneben wurde der Arbeitgeber erneut verpflichtet, sich um die Einfu�Nhrung der 60- Jahre Altersgrenze zu bemu�Nhen. Das bedeutet fu�Nr die Unternehmen keine allzu groƒÀen Schwierigkeiten, da dieses System bereits relativ stark verbreitet ist. Ein Problem ergibt sich allerdings dadurch, daƒÀ es selbst dort, wo man u�Nber dieses System verfu�Ngt, aufgrund der erwa�Nhnten Versetzungen und der vorzeitigen Beendigung des Bescha�Nftigungsverha�Nltnisses nicht mehr so einfach ist, bis zum Erreichen der Altersgrenze in demselben Unternehmen zu bleiben. Die bloƒÀe Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze entfaltet also bei weitem noch nicht ihre bescha�Nftigungssichernde Funktion.

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�@�@�@ 3. Die Notwendigkeit der Bescha�Nftigungssicherung fu�Nr die 60- bis 64- Ja�Nhrigen

�@�@�@ Zumindest ist durch die Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze die Bescha�Nftigung und damit auch das Leben bis zu diesem Alter juristisch abgesichert. Mit der Anhebung des Rentenalters auf fu�Nnfundsechzig Jahre ergibt sich jedoch das Problem einer Zwischenphase ohne gesicherte Bescha�Nftigung. Natu�Nrlich kann man die Bescha�Nftigung nicht allein unter dem Aspekt der Unterhaltssicherung begreifen. Sie ist auch insofern von Bedeutung, als man u�Nber die Arbeit mit der Gesellschaft verbunden bleibt. Aber die durchschnittliche Lebenserwartung steigt, und es ist eine Tatsache, daƒÀ man ein gewisses Einkommen beno�Ntigt, um sein Lebensniveau zu erhalten. Daher kommt der Bescha�Nftigung als Einkommenserwerb eine groƒÀe Bedeutung zu.

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�@�@�@ 4. Konkrete MaƒÀnahmen zur Gewa�Nhrleistung von Bescha�Nftigung bei den 60- bis 64- Ja�Nhrigen

�@�@�@ Um die Bescha�Nftigung in dieser Zwischenphase zu gewa�Nhrleisten, hat der Gesetzgeber in ju�Nngster Zeit zu folgenden Methoden gegriffen. Erstens, die Fo�Nrderung von Weiteroder Neubescha�Nftigung durch die Unternehmen. Die Unternehmen sind dazu allerdings nur im Falle von Arbeitern mit besonderen Fa�Nhigkeiten bereit, gehen also selektiv vor. Zweitens, die Etablierung eines Systems von Anreizen fu�Nr die Bescha�Nftigung A�N lterer. Hierbei zahlt der Staat einen Teil des Lohns an Unternehmen, die A�N ltere bescha�Nftigen, um durch den wirtschaftlichen Anreiz die Weiterbescha�Nftigung zu fo�Nrdern. Drittens, der Versuch einer Liberalisierung der Leiharbeit bei u�Nber Sechzigja�Nhrigen. Vom geltenden Recht wird die Leiharbeit nur in sechzehn Arbeitsbereichen anerkannt, fu�Nr A�N ltere wurde diese Begrenzung jedoch aufgehoben. Man verfolgt das mit Sorge, nicht nur weil es sich bei diesen Arbeiten um eine ungesicherte Bescha�Nftigungsform handelt, sondern auch weil damit der Anfang einer Ausweitung u�Nber die A�N lteren hinaus gemacht sein ko�Nnnte. Viertens, die Einbeziehung der‡� Silver Human Resource Center (Zentrum fu�Nr silberne Arbeitskra�Nfte). Als solche werden gemeinnu�Ntzige juristische Person in bestimmten Regionen (Gemeinden) anerkannt, die A�N lteren Arbeit vermitteln. 1992 gab es 640 derartige Vereine mit 280,000 Mitgliedern. Aber die dort geleistete Arbeit betrachtet man eher als Stu�Ntze fu�Nr den Lebenssinn, sie fa�Nllt nicht unter das Arbeitsrecht. Typisch dafu�Nr sind einfache Verrichtungen wie die Sa�Nuberung von Ga�Nrten oder das Ausbessern von Papierschiebetu�Nren, die den A�N lteren nicht unbedingt die Mo�Nglichkeit geben, ihre Fa�Nhigkeiten zur Geltung zu bringen. AuƒÀerdem ist der daraus bezogene Verdienst, da er nicht als Lohn betrachtet wird, verschwindend gering.

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�@�@�@ 5. Die Absicherung der Arbeitsbedingungen fu�Nr die A�N lteren

�@�@�@ Es steht fest, daƒÀ A�N ltere in Zukunft sta�Nrker als bisher arbeiten werden. Damit erweist es sich als notwendig, Arbeitsbedingungen fu�Nr die A�N lteren zu schaffen, insbesondere die durch den‡� Tod an U�N berarbeitung symbolisierte japanische Art des Schuftenlassens so zu vera�Nndern, daƒÀ A�N ltere ihr standhalten ko�Nnnen. Dies wa�Nre auch fu�Nr die Ju�Nngeren von Vorteil. Denn wenn sie, nur weil sie ju�Nnger sind, sta�Nndig bis zur U�N berlastung arbeiten, zersto�Nren sie mit Sicherheit ihre Gesundheit. Notwendig ist also eine Umstellung im Prinzip der Arbeitsbedingungen von der‡� Anpassung des Arbeitnehmers an die Arbeit zur‡� Anpassung der Arbeit an den Arbeitnehmer .

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�@�@�@ 6. Das Erfordernis einer gro�NƒÀeren Wahlfreiheit im Bereich der Bescha�Nftigung

�@�@�@ Wir sprechen hier von den A�N lteren im allgemeinen. Deren individuelle Lage ist aber sehr unterschiedlich, insbesonder was den Gesundheitszustand anbelangt. Statt also die A�N lteren nur als Arbeitnehmer zu betrachten, mu�NƒÀten vielfa�Nltige Arbeits- und Lebensformen fu�Nr die A�N lteren entworfen und ihnen das Recht zugesichert werden, unter diesen jeweils frei zu wa�Nhlen. Sie mu�NƒÀten die Mo�Nglichkeit erhalten, sich fu�Nr eine oder mehrere von den Varianten wie Fortsetzung der Berufsta�Ntigkeit, Pensionierung oder gesellschaftliches Engagement entscheiden zu ko�Nnnen.

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V. SchluƒÀbemerkung

�@�@�@ Es ist noch unklar, wie sich die Umstellung der Industriestruktur in Japan weiter gestalten wird, und damit bleiben auch Ausblicke auf die Finanzierung der Renten unbestimmt. So herrscht auch Unschlu�Nssigkeit daru�Nber, ob man mittels der staatlichen Bescha�Nftigungspolitik die A�N lteren zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverha�Nltnisses bewegen oder umgekehrt die Bescha�Nftigungsquote erho�Nhen sollte. Die japanische Bescha�Nftigungssicherung fu�Nr A�N ltere ist gegenwa�Nrtig stark am Status quo orientiert und basiert nicht auf einer klaren Vision. Diese Vision zu entwickeln und ausgehend davon praktische Politik zu machen, ist die Aufgabe fu�Nr die na�Nhere Zukunft.