RITSUMEIKAN LAW REVIEW No.16 March 2000


BeschaNftigungssicherung fuNr die AN lteren
 
 

Mikio YOSHIDA





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I. Vorbemerkungen

@@@ 1. Die Besonderheiten der gesellschaftlichen Alterung in Japan

@@@ Folgt man den Kriterien der Vereinten Nationen, so ist Japan bereits im Jahre 1994 in die gealterte Gesellschaft eingetreten. Dies betraf Japan zwar spaNter als Deutschland, doch hat der Wandel fuNr Japan eine weitaus groNƒÀere Bedeutung, und zwar aus folgenden GruNnden :

Zum ersten verlaNuft die Alterung sehr schnell. Daher be‚†‚‰ ndet man sich in der schwierigen Lage, dem Wandel begegnen zu muNssen, ohne ausreichend darauf vorbereitet zu sein.

@@@ Zum zweiten nimmt die Alterung vor allem in den StaNdten zu, also in Form der urbanen Alterung. Denn die Alterung betrifft heute diejenigen ArbeitskraNfte, die im Zuge der Industrialisierungsprozesse der sechziger Jahre als Jugendliche vom Land in die StaNdte stroNmten, womit das Problem eines extremen BevoNlkerungsruNckgangs in den laNndlichen Gebieten auftrat.
@@@ Zum dritten gibt es bei den JuNngeren einen deutlichen BevoNlkerungsruNckgang. Die japanische Wirtschaft ist mit einer Alterung konfrontiert, die sich unter den Bedingungen eines absehbaren Mangels an ArbeitskraNften vollzieht.

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@@@ 2. Die alternde Gesellschaft als Alterung der Arbeitnehmer

@@@ Die Alterung der Gesellschaft bedeutet- und dies nicht nur fuNr Japan- , daƒÀ die Arbeitnehmer altern, da sie und ihre Familien gegenwaNrtig den GroƒÀteil der BevoNlkerung ausmachen. Hierzu ist anzumerken, daƒÀ man in Japan- anders als in Deutschland- nicht zwischen Arbeitern und Angestellten unterscheidet.
@@@ Unter den Besonderheiten der alternden Gesellschaft im allgemeinen stellt es fuNr Japan das groNƒÀte Problem dar, wie die BeschaNftigung der AN lteren gesichert werden kann. Zu den GruNnden dafuNr zaNhlen der Anstieg der durchschnittlichen Lebenserwartung, der rasante Wandel der Industriestruktur, der Mangel an ArbeitskraNften, das unzureichende Renten- und Sozialsystem, der Wandel der Familienformen sowie die geringe AuspraNgung des kommunalen Lebensumfelds. Im folgenden werde ich untersuchen, unter welchen Bedingungen das Problem der BeschaNftigungssicherung- als wichtigstes der fuNr Japan spezi‚†‚‰ schen Probleme- auftritt und welche Bedeutung es besitzt.

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II. Inhalt und Problempunkte der@‡japanischen BeschaNftigungspraxish

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@@@ 1. Die Besonderheiten von BeschaNftigung in Japan und die Bedeutung der diese praNgenden@‡japanischen BeschaNftigungspraxish

@@@ Beim Nachdenken uNber das Problem der BeschaNftigung unter den Bedingungen einer alternden Gesellschaft kommt man an dessen VerhaNltnis zur spezi‚†‚‰ sch japanischen BeschaNftigungspraxis nicht vorbei.
@@@ Im allgemeinen setzen sich die Besonderheiten der als japanischen BeschaNftigungspraxis bezeichneten Arbeitsbeziehungen aus drei Faktoren zusammen. Den ersten bildet die‡ Anstellung auf Lebenszeit , die Langzeit-BeschaNftigung bis zu einer bestimmten Altersgrenze, auf die ich spaNter zuruNckkommen werde. Zum Zeitpunkt der EinfuNhrung dieser Praxis in den zwanziger Jahren lag die durchschnittliche Lebenserwartung bei weniger als sechzig Jahren, so daƒÀ man bei der damaligen Altersgrenze von fuNnfundfuNnfzig Jahren tatsaNchlich von einer Anstellung auf Lebenszeit sprechen konnte. Der zweite Faktor ist der SenioritaNtslohn, ein System, bei dem der Lohn entsprechend der BeschaNftigungsdauer steigt. Der dritte wiederum sind die Unternehmensgewerkschaften, was heiƒÀt, daƒÀ die BeschaNftigten eines jeden Unternehmens ihre eigene Gewerkschaft bilden und daƒÀ Gruppenverhandlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den einzelnen Unternehmen ausgetragen werden. Gibt es in Deutschland- wenn man sich einmal auf die wichtigen Gewerkschaften beschraNnkt- nur siebzehn, so liegt die Zahl der Gewerkschaften in Japan, aufgrund ihrer unternehmensgebundenen Form, aNuƒÀerst hoch : Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der BeschaNftigten erreicht kaum 24 Prozent, aber es gibt etwa 73,000 Gewerkschaften. Mit BeschaNftigten sind hierbei nur die Stammbelegschaften gemeint. TeilzeitkraNfte und Leiharbeiter hingegen koNnnen einer Gewerkschaft nicht beitreten. Ein grundlegender Unterschied zu Deutschland besteht darin, daƒÀ man in Japan so gut wie keine Branchengewerkschaften‚†‚‰ ndet.

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@@@ 2. Positive Seiten der@‡japanischen BeschaNftigungspraxish

@@@ Die soeben geschilderte BeschaNftigungspraxis fuNhrt dazu, daƒÀ man vom Eintritt in ein Unternehmen nach AbschluƒÀ der Oberschule oder der UniversitaNt bis zum Erreichen der Altersgrenze mit fuNnfundfuNnfzig oder sechzig Jahren dort beschaNftigt bleibt. NatuNrlich steht es den Arbeitnehmern frei, das BeschaNftigungsverhaNltnis zu loNsen. Aber da die Altersgrenze Entlassungen durch den Arbeitgeber einschraNnkt, ist sie fuNr den Arbeitnehmer in dem Sinne vorteilhaft, als sie ihm eine langfristige BeschaNftigung sichert. AuƒÀerdem schafft dieses System Gerechtigkeit, stellt es doch eine Einheit zwischen der Entwicklung der ArbeitsfaNhigkeiten und der Verbesserung der Entlohnung her, denn mit zunehmenden Dienstjahren verbessern sich sowohl die durch die praktische TaNtigkeit erlangten ArbeitsfaNhigkeiten als auch die Arbeitsbedingungen, angefangen von dem diesen entsprechenden Lohn. Des weiteren erlebt man bei einer LangzeitbeschaNftigung Verbesserungen in der Entlohnung entsprechend den VeraNnderungen im eigenen Privatleben wie Heirat, Geburt der Kinder, Erwerb eines Hauses und Schulausbildung der Kinder. So versteht man das eigene Leben als unaufloNslich mit der Entwicklung der Firma verbunden, was sich schlieƒÀlich in einem starken ZugehoNrigkeitsbewuƒÀtsein und einer hohen Arbeitslust niederschlaNgt. Weil es den japanischen Unternehmen gelungen war, das BewuƒÀtsein ihrer Belegschaften in diesem MaƒÀe zu integrieren, waren sie auch waNhrend der gesellschaftlichen Krise nach dem ON lschock in der Lage, eine auƒÀergewoNhnlich hohe ProduktivitaNt zu verwirklichen und sich wirtschaftlich enorm zu entwickeln.

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@@@ 3. Der Zusammenhang von@‡Japanischer BeschaNftigungspraxish und juristischer Theorie

@@@ Die japanische Theorie des Arbeitsrechts kann die oben dargelegte BeschaNftigungspraxis nicht ignorieren, im Gegenteil, sie ist von ihr in einem hohen MaƒÀe gepraNgt. Von Details abgesehen, lassen sich als die wichtigsten Besonderheiten folgende Punkte anfuNhren :

Erstens, der Inhalt von ArbeitsvertraNgen ist nicht eindeutig. Gemeinhin betrachtet man es als Besonderheit Japans, daƒÀ hier das VertragsbewuƒÀtsein schwach ist, da Japan als Inselland lange nur uNber ein enges Spektrum von Austauschbeziehungen verfuNgt hat. DaƒÀ auf diesem BewuƒÀtsein auch die Arbeitsbeziehungen fuƒÀen, ist bemerkenswert. Es tritt in der Einstellung der Arbeitnehmer zutage, die es einerseits als Vorteil emp‚†‚‰ nden, daƒÀ ihnen eine langfristige BeschaNftigung gewaNhrt wird, und es dafuNr andererseits billigen, daƒÀ der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen Versetzungen und BefoNrderungen vornimmt. Trotz des uneindeutigen Vertragsinhalts stehen beide Seiten in Einklang miteinander.

@@@ Zweitens, die LegalitaNt des Altersgrenzensystems ist allgemein anerkannt. Es hat sich eingebuNrgert, die Altersgrenze fuNr legal zu halten, also den Tatbestand, daƒÀ man mit Erreichen eines bestimmten Alters unabhaNngig von den entsprechenden ArbeitsfaNhigkeiten die BeschaNftigungsmoNglichkeit verliert, ob dies nun fuNr eine regelrechte Entlassung gehalten oder als Grund fuNr ein einvernehmliches Ausscheiden angefuNhrt wird. Als legal gilt es, weil dadurch den Arbeitnehmern eine langfristige BeschaNftigung gesichert ist, weil der altersbedingte Abschied vom Unternehmen eine Umschichtung der BeschaNftigten ermoNglicht und weil dies jungen Arbeitern BeschaNftigungsmoNglichkeiten sichert.
@@@ Drittens, es ist allgemein uNblich, daƒÀ beim altersbedingten Ausscheiden nach einer LangzeitbeschaNftigung eine recht hohe einmalige Ab‚†‚‰ ndung gezahlt wird. Die Summe unterscheidet sich je nach Unternehmen. An meiner UniversitaNt beispielsweise liegt die Altersgrenze bei fuNnfundsechzig Jahren, und die Rate der Ab‚†‚‰ ndungssumme wird folgendermaƒÀen berechnet : Grundlohn zum Zeitpunkt des Ausscheidens x Anzahl der Dienstjahre x ein bestimmter, von der Anzahl der Dienstjahre abhaNngiger Koef‚†‚‰ zient. Im hoNchsten Fall von mehr als sechsundzwanzig Dienstjahren rechnet man also mit dem Faktor 1.41. Bei jemandem, der mit dreiƒÀig Jahren seine Stelle angetreten hat, waNren dies- zieht man das Grundgehalt zum Zeitpunkt der Altersgrenze heran- 670,000 Yen x 35 Jahre x 1.41 = 33,000,000 Yen, ungefaNhr 500,000 Mark. Diese Ab‚†‚‰ ndungssumme hat im allgemeinen BewuƒÀtsein gleichermaƒÀen den Charakter einer Kompensation, einer Nachzahlung von Lohn sowie einer Altersversicherung.
@@@ Viertens, in Japan gibt es keinen gesetzlichen KuNndigungsschutz, und nach dem Arbeitsstandardgesetz kann man mit einer AnkuNndigungsfrist von mindestens dreiƒÀig Tagen entlassen werden. In Wirklichkeit beginnt man aber unter den Bedingungen der oben dargestellten BeschaNftigungspraxis seine berufliche Laufbahn bei null, wenn man nach einer vorzeitigen Entlassung bei einem anderen Unternehmen neu eingestellt wird. Weil der Arbeitnehmer dadurch sehr groƒÀe Nachteile erleidet, hat es sich in der juristischen Theorie sowohl durch Rechtsprechungen als auch wissenschaftliche Studien eingebuNrgert, bei Fehlen berechtigter GruNnde eine Entlassung als juristisch unguNltig zu betrachten. Von daher sind Entlassungen in Japan aNuƒÀerst schwierig, und auch die Unternehmen bemuNhen sich im Normalfall, statt Entlassungen Umsetzungen bzw. Versetzungen in andere Unternehmen derselben Gruppe vorzunehmen.

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@@@ 4. Die Problempunkte der@‡japanischen BeschaNftigungspraxish

@@@ VerfuNgt die japanische BeschaNftigungspraxis einerseits uNber die dargestellten positiven Aspekte, so andererseits uNber eine Reihe von Problempunkten, die es im folgenden aufzuzeigen gilt.
@@@ Erstens, die Schwierigkeit eines Stellenwechsels. Vorzeitig die Firma zu wechseln, ist von groƒÀem Nachteil, gibt man damit doch seine bisherige berufliche Laufbahn auf. Mit dem steigenden Grad der AbhaNngigkeit vom Unternehmen sinkt die MobilitaNt der Arbeitskraft. Das bedeutet auch, daƒÀ ein Arbeitsmarkt auƒÀerhalb der Unternehmen nicht zustande kommt.
@@@ Zweitens, es entsteht das Problem des‡ Karoshi , des‡ Tods an UN berarbeitung . Mit einer starken FirmenidentitaNt und ohne die Freiheit des Stellenwechsels klammert man sich unweigerlich an sein Unternehmen. Aus diesem ausgeschlossen zu werden, wuNrde das Lebensniveau enorm senken, und so arbeitet man mit vollem Einsatz, um dies zu verhindern.
@@@ Drittens, die Unternehmen sorgen fuNr die unterschiedlichsten SozialmaƒÀnahmen, und um die LangzeitbeschaNftigung zu foNrdern, haben sie ihre Forderungen nach einer ausreichenden staatlichen Versorgung gesenkt. Dabei gibt es jedoch hinsichtlich des Inhalts der SozialmaƒÀnahmen groƒÀe Unterschiede zwischen den ein einzelnen Unternehmen, ganz besonders bei den mittleren, kleinen und kleinsten.
@@@ Viertens, die MoNglichkeit, die japanische BeschaNftigungspraxis in Anspruch zu nehmen, ist begrenzt auf die Stammbelegschaft des jeweiligen Unternehmens und unter dieser auf die MaNnner. TeilzeitkraNfte und Leiharbeiter haben, selbst wenn sie am gleichen Arbeitsplatz eine aNhnliche Arbeit verrichten, groƒÀe Unterschiede in den Arbeitsbedingungen hinzunehmen. Besonders Frauen kommen in den GenuƒÀ der japanischen BeschaNftigungspraxis, die ja einzig unter der Voraussetzung der LangzeitbeschaNftigung eine vorteilhafte Behandlung gewaNhrt, und sie erfahren groƒÀe Unterschiede bei Lohn und BefoNrderung, da man bislang davon ausgegangen ist, daƒÀ es sich bei ihnen um eine zeitweise Einstellung bis zur Heirat handelt.
@@@ FuNnftens, die Grenzen der Gewerkschaften. Da es sich um Unternehmensgewerkschaften handelt, ist das BewuƒÀtsein sehr stark, das eigene Leben existiere erst durch die Firma, und daher lassen sich konsequente Forderungen zur Verbesserung der Bedingungen nicht stellen. Gestreikt wird zumeist stundenweise, denn in der Konkurrenz mit anderen Firmen darf man nicht unterliegen, und so liegt die Grenze der Gewerkschaften darin, daƒÀ sie keine Organisationen zur Verwirklichung paritaNtischer Arbeitsbeziehungen zu werden vermoNgen.

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III. D er Wandel der Industriestruktur und die EinschraNnkung der@‡ japanischen BeschaNftigungspraxish

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@@@ 1. Die Ausweitung des tertiaNren Wirtschaftssektors

@@@ Die oben geschilderte Praxis, die die BeschaNftigung in Japan bislang bestimmte, erfaNhrt gegenwaNrtig einen einschneidenden Wandel.
@@@ Dessen wichtigster Grund ist die Informatisierung der Wirtschaft, ihre Computerisierung. Die bisherigen Voraussetzungen, daƒÀ mit zunehmendem Dienstalter der Erfahrungsgrad stieg, was mit einer besseren Bezahlung honoriert wurde, lassen sich nicht mehr aufrechterhalten. Denn mit dem Einsatz von Computern wird Erfahrung hinfaNllig, sind JuNngere weitaus leistungsfaNhiger als AN ltere. Nachteile ergeben sich gerade fuNr die AN lteren, die dem technischen Fortschritt nicht mehr folgen koNnnen. Die JuNngeren wiederum sind unzufrieden mit dem niedrigen Lohn.

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@@@ 2. Vom Altersprinzip zum Leistungsprinzip

@@@ Mit dem dargestellten Auseinanderklaffen von BeschaNftigungsdauer und Arbeitsleistung erweist sich der SenioritaNtslohn fuNr den Arbeitgeber selbstverstaNndlich als unangemessen. Man beginnt mit der EinfuNhrung von Arbeitsstellen und Lohnformen, die sich danach richten, welche Arbeit der Arbeitnehmer verrichtet und welche FaNhigkeiten er besitzt, diese zu bewaNltigen. Bei den AN lteren, die sich den neuen Produktionstechnologien nicht anpassen koNnnen und hinter der Computerisierung zuruNckbleiben, verlangsamt sich das Ansteigen der Lohnkurve und pegelt sich auf der Horizontalen ein, um sich schlieƒÀlich ins Gegenteil zu verkehren. Man kann das als Benachteiligung bezeichnen.

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@@@ 3. RuNckgang der LangzeitbeschaNftigten und Flexibilisierung der ArbeitskraNfte

@@@ Um die Last der Personalkosten zu mindern, optimieren die Unternehmen den Einsatz der ArbeitskraNfte durch Um- oder Versetzung und bedienen sich zum Erhalt der Produktion nur eines gerade noch vertretbaren Minimums an Personal. AuƒÀerdem foNrdern sie mit einem System von VerguNnstigungen das Ausscheiden aus der Firma vor dem Erreichen der Altersgrenze, indem sie eine hoNhere Ab‚†‚‰ ndung bieten. Dieses System in Anspruch zu nehmen, ist rein aNuƒÀerlich der freien Entscheidung des Einzelnen uNberlassen, in Wirklichkeit jedoch wird er zur HaNlfte dazu genoNtigt. Das Alter, bei dem dieses System zur Anwendung kommt, verjuNngt sich stufenweise. Im Jahre 1994 lag es bei einem Drittel aller Unternehmen unter fuNnfzig Jahren.
@@@ Dies ist verglichen mit Entlassungen noch eine sanfte Methode. Es haNufen sich aber Beispiele, die bis zum Personalabbau reichen, wobei es die AN lteren trifft.

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@@@ 4. Die MoNglichkeit einer Dreiteilung der Arbeitnehmer

@@@ So veraNndern sich die Elemente der japanischen BeschaNftigungspraxis, aber man schafft die LangzeitbeschaNftigung keineswegs generell ab, um insgesamt zur Flexibilisierung der BeschaNftigung uNberzugehen. Vielmehr erhaNlt man sorgsam das Zentrum undflexibilisiert die Peripherie. Es zeichnet sich ab, die Arbeitnehmer in drei Kategorien zu unterteilen : die mit gesicherter LangzeitbeschaNftigung, die mit Spezialkenntnissen und dieflexibel BeschaNftigten. DaƒÀ dabei die aNlteren unter die dritte Kategorie fallen, liegt nahe, und ihre AbdraNngung in ungesicherte BeschaNftigungsverhaNltnisse steht zu befuNrchten. Es wird sich kaum vermeiden lassen, daƒÀ verbunden mit solchen VeraNnderungen jene Arbeitslust sinkt, auf der Japans hohe ProduktivitaNt bislang beruhte, und fuNr das Management stellt sich die Frage, wie diese zu erhalten sei.

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IV. Wandel der Industriestruktur und BeschaNftigungssicherheit fuNr die AN lteren

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@@@ 1. Tendenzen im Arbeitsrecht seit den 80er Jahren

@@@ Der Wandel der Industriestruktur, der den beschriebenen Wandel der BeschaNftigungspraxis bewirkte, ging auch mit einer Revision des Arbeitsrechtssystems einher. Bei deren Besonderheiten handelt es sich, kurz gesagt, vor allem um eine Lockerung der Arbeitszeitregelung, um deren Flexibilisierung in Anpassung an den tertiaNren Wirtschaftssektor. AuƒÀerdem kam es zu gesetzlichen Regelungen fuNr TeilzeitarbeitskraNfte und Leiharbeiter.

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@@@ 2. Die Reform des Rentensystems und die Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze

@@@ FuNr unser Thema ist es von Bedeutung, daƒÀ mit Blick auf die alternde Gesellschaft neben der Revision des Arbeitsrechts auch eine Reform des Rentensystems durchgefuNhrt wurde. Genaueres daruNber werden wir aus dem Referat von Herrn YAMAMOTO erfahren. Sie beinhaltet vor allem eine Anhebung des Rentenalters von sechzig auf fuNnfundsechzig Jahre. Daneben wurde der Arbeitgeber erneut verpflichtet, sich um die EinfuNhrung der 60- Jahre Altersgrenze zu bemuNhen. Das bedeutet fuNr die Unternehmen keine allzu groƒÀen Schwierigkeiten, da dieses System bereits relativ stark verbreitet ist. Ein Problem ergibt sich allerdings dadurch, daƒÀ es selbst dort, wo man uNber dieses System verfuNgt, aufgrund der erwaNhnten Versetzungen und der vorzeitigen Beendigung des BeschaNftigungsverhaNltnisses nicht mehr so einfach ist, bis zum Erreichen der Altersgrenze in demselben Unternehmen zu bleiben. Die bloƒÀe Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze entfaltet also bei weitem noch nicht ihre beschaNftigungssichernde Funktion.

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@@@ 3. Die Notwendigkeit der BeschaNftigungssicherung fuNr die 60- bis 64- JaNhrigen

@@@ Zumindest ist durch die Pflicht zur 60- Jahre Altersgrenze die BeschaNftigung und damit auch das Leben bis zu diesem Alter juristisch abgesichert. Mit der Anhebung des Rentenalters auf fuNnfundsechzig Jahre ergibt sich jedoch das Problem einer Zwischenphase ohne gesicherte BeschaNftigung. NatuNrlich kann man die BeschaNftigung nicht allein unter dem Aspekt der Unterhaltssicherung begreifen. Sie ist auch insofern von Bedeutung, als man uNber die Arbeit mit der Gesellschaft verbunden bleibt. Aber die durchschnittliche Lebenserwartung steigt, und es ist eine Tatsache, daƒÀ man ein gewisses Einkommen benoNtigt, um sein Lebensniveau zu erhalten. Daher kommt der BeschaNftigung als Einkommenserwerb eine groƒÀe Bedeutung zu.

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@@@ 4. Konkrete MaƒÀnahmen zur GewaNhrleistung von BeschaNftigung bei den 60- bis 64- JaNhrigen

@@@ Um die BeschaNftigung in dieser Zwischenphase zu gewaNhrleisten, hat der Gesetzgeber in juNngster Zeit zu folgenden Methoden gegriffen. Erstens, die FoNrderung von Weiteroder NeubeschaNftigung durch die Unternehmen. Die Unternehmen sind dazu allerdings nur im Falle von Arbeitern mit besonderen FaNhigkeiten bereit, gehen also selektiv vor. Zweitens, die Etablierung eines Systems von Anreizen fuNr die BeschaNftigung AN lterer. Hierbei zahlt der Staat einen Teil des Lohns an Unternehmen, die AN ltere beschaNftigen, um durch den wirtschaftlichen Anreiz die WeiterbeschaNftigung zu foNrdern. Drittens, der Versuch einer Liberalisierung der Leiharbeit bei uNber SechzigjaNhrigen. Vom geltenden Recht wird die Leiharbeit nur in sechzehn Arbeitsbereichen anerkannt, fuNr AN ltere wurde diese Begrenzung jedoch aufgehoben. Man verfolgt das mit Sorge, nicht nur weil es sich bei diesen Arbeiten um eine ungesicherte BeschaNftigungsform handelt, sondern auch weil damit der Anfang einer Ausweitung uNber die AN lteren hinaus gemacht sein koNnnte. Viertens, die Einbeziehung der‡ Silver Human Resource Center (Zentrum fuNr silberne ArbeitskraNfte). Als solche werden gemeinnuNtzige juristische Person in bestimmten Regionen (Gemeinden) anerkannt, die AN lteren Arbeit vermitteln. 1992 gab es 640 derartige Vereine mit 280,000 Mitgliedern. Aber die dort geleistete Arbeit betrachtet man eher als StuNtze fuNr den Lebenssinn, sie faNllt nicht unter das Arbeitsrecht. Typisch dafuNr sind einfache Verrichtungen wie die SaNuberung von GaNrten oder das Ausbessern von PapierschiebetuNren, die den AN lteren nicht unbedingt die MoNglichkeit geben, ihre FaNhigkeiten zur Geltung zu bringen. AuƒÀerdem ist der daraus bezogene Verdienst, da er nicht als Lohn betrachtet wird, verschwindend gering.

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@@@ 5. Die Absicherung der Arbeitsbedingungen fuNr die AN lteren

@@@ Es steht fest, daƒÀ AN ltere in Zukunft staNrker als bisher arbeiten werden. Damit erweist es sich als notwendig, Arbeitsbedingungen fuNr die AN lteren zu schaffen, insbesondere die durch den‡ Tod an UN berarbeitung symbolisierte japanische Art des Schuftenlassens so zu veraNndern, daƒÀ AN ltere ihr standhalten koNnnen. Dies waNre auch fuNr die JuNngeren von Vorteil. Denn wenn sie, nur weil sie juNnger sind, staNndig bis zur UN berlastung arbeiten, zerstoNren sie mit Sicherheit ihre Gesundheit. Notwendig ist also eine Umstellung im Prinzip der Arbeitsbedingungen von der‡ Anpassung des Arbeitnehmers an die Arbeit zur‡ Anpassung der Arbeit an den Arbeitnehmer .

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@@@ 6. Das Erfordernis einer groNƒÀeren Wahlfreiheit im Bereich der BeschaNftigung

@@@ Wir sprechen hier von den AN lteren im allgemeinen. Deren individuelle Lage ist aber sehr unterschiedlich, insbesonder was den Gesundheitszustand anbelangt. Statt also die AN lteren nur als Arbeitnehmer zu betrachten, muNƒÀten vielfaNltige Arbeits- und Lebensformen fuNr die AN lteren entworfen und ihnen das Recht zugesichert werden, unter diesen jeweils frei zu waNhlen. Sie muNƒÀten die MoNglichkeit erhalten, sich fuNr eine oder mehrere von den Varianten wie Fortsetzung der BerufstaNtigkeit, Pensionierung oder gesellschaftliches Engagement entscheiden zu koNnnen.

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V. SchluƒÀbemerkung

@@@ Es ist noch unklar, wie sich die Umstellung der Industriestruktur in Japan weiter gestalten wird, und damit bleiben auch Ausblicke auf die Finanzierung der Renten unbestimmt. So herrscht auch UnschluNssigkeit daruNber, ob man mittels der staatlichen BeschaNftigungspolitik die AN lteren zur vorzeitigen Beendigung des ArbeitsverhaNltnisses bewegen oder umgekehrt die BeschaNftigungsquote erhoNhen sollte. Die japanische BeschaNftigungssicherung fuNr AN ltere ist gegenwaNrtig stark am Status quo orientiert und basiert nicht auf einer klaren Vision. Diese Vision zu entwickeln und ausgehend davon praktische Politik zu machen, ist die Aufgabe fuNr die naNhere Zukunft.